接班人计划——对于任何规模的企业来说——都需要时间和深思熟虑. 作为业主, 你需要找到管理风险的方法, 探索各种可能性，为自己制定一个退出策略.
你的退出可能是渐进的, 在几个月或几年的时间里，当你从日常工作中退后一步. 或者更突然，有时是由于你无法控制的情况. 不管时间框架如何, 你想确保你的遗产会延续下去, 你家庭的经济安全也得到了保障.
如果你的退出策略不是卖掉公司, 你想要保护你的投资，确保你的企业未来的领导者能够在未来保持成功和盈利. 因此，除了解决财务方面的问题并从 值得信赖的专家在美国，你的大部分计划将集中在人员及其技能和能力上.
你的目标是能够走出领导企业的日常角色，享受来之不易的“退休生活”。, 我说的是“退休”。, 因为你会以某种方式继续参与生意, 正确的!?).
要做到这一点, 你需要关注目前表现最好的员工，但也要找出那些有潜力在不同岗位上成长的员工，这样你才能培养出能够带领公司走向未来成功的人才.
你准备的时间就越多, 更好的, 因为只有当你发现并利用员工现有的技能，同时在招聘新人才时寻找可能缺失的技能时，你的组织才会变得更强大.
就像出售一个企业有一个经过验证的成功过程(估值、营销等).), 确定和培养企业未来的领导者可以遵循一系列可靠的继任计划步骤.
这些步骤中的第一步是确定经营业务所需的技能和知识. 这有点像给自己写一份工作描述，这并不容易做到. 寻求一些帮助，一个专家或一个工具，可以使你更容易和更准确地记录你的工作.
我们在阿德莱德的acru办公室开发并使用了一个领导力雷达工具来评估企业中人们的领导力影响, 并提供指导，以加强领导技能，以提高业务绩效.
视公司规模而定, 你可以考虑使用继任计划软件来帮助改善你的团队, 发展你的业务，制定你的退出策略. 许多公司现在使用计划软件来帮助跟踪, 分析和评估员工的表现.
从前两步开始, 很可能你已经确定了几个潜在的员工，他们可以加强经营你的业务.
第三步是设计并实施一个计划，以缩小“老板”的要求与更高领导职位候选人当前能力之间的差距. 可以看出，没有一个人可以满足所有的要求(是的, 你是独一无二的!)，领导职责可能需要共同承担，以发挥每个人的最佳能力.
这个缩小差距的计划很可能涉及关键人员的发展计划, 包括指导, 接触新任务，甚至可能接受正式培训. 在某些情况下, 目前的工作人员无法填补这一空缺, 这就表明公司需要为未来招聘人才.
这三个步骤成功的关键是要认识到你不是第一个经历这个过程的人. 有一些工具和支持可用于协商此转换.
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